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如何樹立人力資源管理新理念

百度百家號| ? ?時間:2020-07-31 ? ?云陽人才網

在新的管理理念日漸深入人心的情況下,人力資源管理理念的變革和提升,正使其地位和作用發生著根本性的變化。

人力資源,特別是受到良好教育和具有創新合作能力的高素質人才,已經成為經濟和企業發展的核心力量。 其實,從管理學角度來看,所謂人力資源管理,就是指一個企業或組織為有效合理地利用其人力資源而進行的各種實踐活動。尤其隨著時代的變遷,在相當多的企業,已經將過去沿用多年的“勞動人事部”的牌子紛紛換成“人力資源部”,而人事部部長或經理,也改稱人力資源部部長或經理。這一稱謂的變化,實際并非簡單的名字上的改變,而更重要的是一種管理思想的嬗變。從某種意義上說,它不但扭轉了傳統管理中只注重勞動者生產任務與生產效益的考核作法,而且還對傳統勞動人事管理的種種弊端進行了認真反思和評判。 現代人力資源管理與傳統勞動人事管理最重要的區別體現在以下幾方面:

一是實現了從以物為中心到以人為本的思想轉變,不僅將人作為一種管理和生產成本看待,而更應將人力資源管理作為最有價值的第一資源管理,才能最大限度地釋放人的潛能,提高創新能力,同時也使企業獲得更多的回報。

二是實現了從一切按企業的要求辦到體現員工的自主管理和人生價值的機制轉變。在工業經濟時代,企業一般要求員工按照標準化和勞動定額去工作,其工資待遇、福利、職稱、勞動人事關系等事務性工作,都充滿著計劃經濟的色彩,勞動人事調配和管理也缺乏靈活性和主動性。而且從事勞動人事工作的部門,通常采取的管理辦法,也只是對上負責,至于員工的需求及個人愿望往往不被重視。而現代人力資源管理則上升為企業經營戰略的重要組成部分,它不但參與企業發展戰略的制訂,而且還制訂與此相適應的人力資源戰略,以高瞻遠矚的目光,保證為企業吸引、招聘、留住合適的人才,并將其培訓成為企業所需要的精英分子和棟梁人才。

三是實現了從行政管理到企業內部咨詢、服務的角色轉變。過去企業的勞動人事部門,一般將員工看成一種管理對象,偏重于對員工的監督控制,行使的是一種行政權利。而現代人力資源管理,隨著企業面對的內、外環境變得越來越復雜,人力資源管理部門則積極充當企業決策層和其他部門的協調、咨詢、支持和督導服務等項職能,成為理順勞動人事關系,改善和規范工作環境,提高員工士氣,激勵創新意識的橋梁和動力。近年來,人力資源管理在企業價值鏈中所起到的重要作用,已愈來愈被企業所認可,同時普遍認為,積極轉變勞動人事部門的功能角色,提高人力資源管理與開發水平,才能不斷適應知識經濟時代的要求。 但是,人力資源作為最具活動和最具潛力的“活”資源, 雖然已成為經濟和企業發展需要的戰略性資源,但我們也不難看到,目前經濟發展與人力資源管理之間還存在著許多亟待解決的問題。

一、資源管理的理念落后,結構性矛盾比較突出 許多企業的經營管理者雖然知道人才競爭是市場競爭的前提條件,但仍對人力資源在現代企業管理中的核心地位缺乏足夠的重視。他們依然與傳統的勞動人事管理相提并論,從而導致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調配。其中主要表現為三方面:

1.員工能力素質滯后成為影響企業發展的“瓶頸”;

2.員工能力結構失衡不能滿足企業多方位的需求;

3.員工能力再造體系錯位使企業在員工心目中缺少一種歸屬感和責任感。那么,要解決上述問題,最重要的是,現代人力資源管理目標的制定,必須要注意人的全面發展,必須要為員工創造重新學習的機會,必須要為員工提供良好的工作和生活環境。讓員工意識到知識經濟時代:能力的欠缺,知識的貧乏,同樣會面臨下崗的危險。如果沒有迫切更新知識和技能的強烈欲望,將會使你的能力與需求錯位、與社會背離,而最終在競爭中失敗的總是那些不求進取、毫無所長的人。所以,現代人力資源管理必須要遵循江總書記提出的要“構筑終身教育體系,創造學習型社會”的要求,培養多種技術能力、適應性強的大批受歡迎的人才,方可滿足對人力資源多方位、多層次、多技能的需求。

二、人力資源管理的激勵因素不足,嚴重影響員工創新意識的開拓 激勵機制不足,一直是長期困擾企業發展的一個焦點話題。這是所強調的激勵機制,不僅僅是金錢的激勵,還包括尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等等一系列的內容。當前,大部分國內企業都認識到激勵機制的必要性和重要性,但一經操作,大都過于片面和簡單,常常是將激勵與獎勵等同,認為多發獎金、多給福利就會起到激勵作用。其實不然,作為員工,除了薪酬外,他還有個人價值的追求。雖然獎金可以刺激熱情、煥發動力,但員工更需要尊重、參與和榮譽。尤其是當員工能夠參與企業決策與日常管理而獲得榮譽和承認時,他們會因受到激勵而迸發出更大的創造性與積極性。因而,現代人力資源管理應該在如何鼓勵員工充分發揮自己的才能方面多下工夫,才能使人力資源得到連續性與深層次的開發。

三、企業內部的教育、培訓和開發,對人力資源管理績效的提高仍缺乏力度 隨著企業改革和經濟結構調整,對人才的需求越來越呈現一種多元化的趨勢。培訓已經成為企業人力資源管理的重要工作。其中,對新員工的上崗資格培訓、對老員工輪崗、換崗的技能培訓、對中高層管理人員的業務知識培訓、對科技人員專業技術培訓,都相應地提到企業經營管理的決策層。但是,在許多企業,特別是中小企業,對企業內部的教育培訓并沒有擺上重要的位置。而作為人力資源管理部門也沒有制訂具體的規劃和措施,向決策層提供建議和依據。說到底,這其實是一種失職行為,同時也忽略了人力資源的管理同樣是講究投資收益的。因此,針對企業內部教育培訓對人力資源管理績效可能會產生的影響,我們必須要采取有力措施,通過強化培訓的手段,使企業各個層面的員工都能及時有效地參與進來。讓他們通過職業技能、管理知識、思想道德等方面的教育培訓,真正具備符合市場經濟條件的競爭力和責任感。也就是說,不僅要為員工提供有競爭力和凝聚力的薪酬制度,使他們竭盡全力地珍惜這份工作,并且要給他們創造培訓教育和學習提高的機會,最大程度地實現其自身價值。倘能如此,人力資源管理豐富內涵,才能不單單體現在物質層面,而且會顯現出巨大的精神偉力。

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